E-Mail-Bewerbungen sind im Bewerbungsprozess die Nr. 1 – zumindest was die Häufigkeit der Verwendung angeht. Eigentlich schade, da es viele spannende Alternativen bzw. zumindest Ergänzungen gäbe.
Mobiltelefonie löst Veränderung aus
49 % der über 37.000 Besucher unserer Jobbörse für Salzburg benutzten 2017 dazu ein Mobiltelefon. Damit ist diese Gruppe noch vor den Desktopgeräten und Laptops (44 %) die größte Nutzergruppe. Der Rest kommt über Tablets.
Stellen Sie sich bitte vor, wie jemand über sein Smartphone ein e-mail an ein Unternehmen sendet – mit persönlich formuliertem Bewerbungstext, der auf die Anforderungen der Stelle eingeht (wozu er/sie des Öfteren am Display hin- und herwechseln muss). Abschließend werden noch die benötigten Anhänge hinzugefügt und das Ganze abgesendet. Na ja…
Online-Bewerbungsformulare schneiden da nicht besser ab
Spätestens wenn mehr als 1 Seite durchgearbeitet werden muss, Anhänge hochgeladen werden müssen oder gar ein eigener Bewerber-Account angelegt werden soll (mit Bestätigung über e-mail…), steigen 70 % der Mobil-Bewerber/innen aus dem Prozess aus. Wen wundert´s?
Wenn schon Online-Formulare, dann bitte sehr einfach und unbedingt Mobilgerätetauglich. „Responsive“ heißt das auf gut Neudeutsch.
Sogenannte One-Click-Bewerbungen holen auf
- Bewerber/innen können z.B. Ihr XING- oder LinkedIn-Profil mit einem Knopfdruck als Bewerbung verwenden und für das Unternehmen freischalten
- Warum nicht einfach eine Telefonnummer für Rückrufe angeben – mit Click-und-automatischer-Wählfunktion? (Gerade bei Stellen, für die wenig Kandidat/innen am Markt sind, ist ein bequemer Bewerbungsweg ein Konkurrenzvorteil)
- Ein Terminsystem zur Buchung für Erstgespräche – gleich in das Stelleninserat integriert (z.B. „apply LIVE“)
- Bewerberdatenbanken müssen auch nicht unbedingt selber ausgefüllt werden (sogenannte CV-Parsing-Systeme wie z.B. „Joinvision“ übernehmen dies für Bewerber/innen automatisch. Einfach den Lebenslauf hochladen, die Software erkennt die Inhalte und sortiert sie richtig in die Datenbank ein)
Noch ein abschließendes Wort zu Bewerber-Datenbanken
Wieder zurück zum Thema „Kampf um die besten Köpfe“: werden diese es schätzen, wenn man sie als Datensatz behandelt? Zumindest sollte man sie es nicht spüren lassen. 2 Absolute No go´s sind in diesem Zusammenhang:
- ein automatisiertes e-mail (Ihre Bewerbung ist eingelangt…) nach 5 Sekunden und dann 3 Wochen nichts mehr von sich hören lassen (außer man gibt an, dass eine Rückmeldung 3 Wochen dauern wird, dann ist es nur ein halbes No Go…)
- Wenn Sie Bewerber/innen absagen und ihnen mitteilen, dass sie in Evidenz gehalten werden: Meinen Sie es ernst! Sollten in Zukunft eine Stelle schalten, für die Ihre Evidenz-Kandidat/innen passen könnten, informieren Sie diese unbedingt und fragen, ob sie noch interessiert sind. Über nichts beschweren sich Bewerber/innen bei mir so oft und heftig als über eine Missachtung dieses Gebots der Höflichkeit. Und sie verbreiten es auch gerne weiter. Das ist ein hochwirksamer Arbeitgeber-Image-Killer. Wer es mit der Evidenzhaltung nicht verbindlich meint, sollte dies lieber gar nicht erwähnen.
